PRACTICA ANTISINDICAL

Práctica antisindical

Según Ermida, “…, la noción de acto antisindical o práctica antisindical incluye…algunos de los actos (que derivan) de legislaciones o actos estatales o aún de climas políticos que coartan o limitan la libertad sindical, directa o indirectamente. Otros son el producto de prácticas desleales, de actos de injerencia o de discriminación en el empleo. Y consecuentemente, la protección contra los actos o prácticas antisindicales incluye toda medida tendente a evitar, reparar o sancionar cualquier acto que perjudique indebidamente al trabajador o a las organizaciones sindicales en el ejercicio de la actividad sindical o a causa de ésta o que les niegue injustificadamente las facilidades o prerrogativas necesarias para el normal desarrollo de la acción colectiva”

Por su parte, Van der Laat, “las prácticas antisindicales son actos de discriminación es decir, actos dirigidos a dar un tratamiento diferente, desigual e inferior a algo o alguien. Tiene una connotación negativa pues se discrimina, se desconocen, niegan o disminuyen derechos”.

Clasificación de las prácticas

Desleales

Las prácticas desleales del patrono son, probablemente, las más tratadas por la doctrina, normativa y jurisprudencia, dada su estrecha vinculación con las prácticas antisindicales. No obstante, es preciso aclarar que no toda práctica desleal en el ejercicio del derecho de huelga es de corte antisindical, si bien toda práctica antisindical en mismo contexto sí  es desleal. De importancia señalar que en nuestro país, no hay una tutela específica para las prácticas desleales, dado que se ha adoptado el concepto de práctica antisindical, que sí es regulado en el Código de Trabajo.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social costarricense (MTSS) ha agrupado los hechos que se denuncian como prácticas patronales desleales ante la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo, en siete categorías:

·         “Despido de dirigentes: se trata de una represalia patronal contra uno o más miembros de la junta directiva o comité permanente de trabajadores, ya constituido o en proceso de constitución.

·         ii. Despido masivo de afiliados: se trata de una represalia patronal contra un importante número de trabajadores motivada en su filiación a un sindicato. Casi siempre el despido incluye cinco o más trabajadores de un mismo centro de trabajo.

·         iii. Despido de un afiliado: es una represalia patronal que conlleva el despido de un trabajador por su filiación sindical.

·         iv. Discriminación contra dirigentes y/o afiliados: es una práctica patronal que implica el desmejoramiento de las condiciones laborales de uno o más afiliados a un sindicato, tales como traslados que afectan el salario, exclusión de beneficios, etc.

·         v. Hostigamiento laboral en contra dirigentes y/o afiliados: esta práctica laboral puede incluir intimidación, amenaza de despido, sanciones injustificadas, maltrato de palabra, etc., en contra de uno o más dirigentes o afiliados a un sindicato.

·         vi. Obstrucción de los derechos o labor sindical: esta práctica puede incluir la no retención o rebajo de las cuotas sindicales, injerencia en asuntos sindicales, promoción de desafiliación, creación de organismos paralelos (como comités permanentes o asociaciones solidaristas), denegación de permisos y licencias para actividades sindicales, denegar el acceso de dirigentes al centro de trabajo, negativa a negociar, etc.

·         vii. Violación de Convención Colectiva u otro acuerdo colectivo”. Algunos de estos comportamientos podrían derivar en ilícitos penales, no obstante, al no contar nuestro país con delitos específicos dirigidos a proteger a los trabajadores en esa condición, habría que acudir a la tutela general que cualquier miembro de la sociedad tendría frente a una situación susceptible de lesionar los derechos y bienes protegidos por el Código Penal vigente en Costa Rica.

Regulación en la normativa nacional

El artículo 363 del Código de Trabajo costarricense regula las prácticas patronales desleales. Los numerales 364 a 366 establecen su procedimiento de denuncia. Por demás, también se integra al sistema regulador formal la Directriz Nº1677 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social “Manual de Procedimientos de la Dirección Nacional de la Inspección de Trabajo”.

“El Código no da una definición expresa de práctica laboral desleal aunque sin decirlo, sí existe tal concepto, pues lo que dispone el párrafo primero del artículo 363… no es otra cosa que la definición de práctica patronal desleal que hacían los proyectos de Código de Trabajo del 82 y 87. (…) Un segundo aspecto que es necesario referir es que se hizo un capítulo sobre las prácticas patronales desleales que incluye lo relativo al fuero sindical y estableció, respecto de esta figura, dada la importancia de la protección específica para fundadores, dirigentes, candidatos a dirigentes y exdirectores, la estabilidad y además un procedimiento específico”

A propósito del mismo numeral, específicamente en su párrafo primero, Bolaños indica que “tratándose de un párrafo descriptivo de conducta antijurídicas, podrá notarse que las mismas van más allá del o que se podría denominar prácticas antisindicales, aunque igual podemos predicar de esta norma que constituye un tipo amplio, o “numerus apertus”, dentro del cual caben un grupo muy variado y abierto de situaciones y conductas que puedan afectar los derechos colectivos de los trabajadores. Se ha dicho de este artículo, a nuestro juicio con acierto, que en realidad la norma pretende cobijar lo que podríamos llamar prácticas laborales desleales”.

En la jurisprudencia nacional

El tema de las prácticas patronales desleales ya ha sido estudiado por la jurisprudencia de nuestro país, particularmente por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.

Así, en el Voto Nº 222 de las 14:10 hrs. del 9 de diciembre de 1992, señaló:

“IV. La Sala concuerda con las apreciaciones del Tribunal Superior de Trabajo, en el sentido de que dicho “arreglo” forma parte de un contexto de prácticas laborales desleales de la empleadora y que la finalidad de éstas últimos no ha sido otra que la de impedir la actividad del sindicato y, consecuentemente, la parte patronal a discutir una convención colectiva con dicha organización gremial. Sus reacciones en perjuicio de los trabajadores sindicalizados y las presiones ejercidas contra otros para que se afiliaran a una asociación Solidarista, son actos abiertamente antisindicales; y en ese calificativo también alcanza a la concertación en referencia, pues se colige de todo lo sucedido que ésta se llevó a cabo para hacer impracticable la convención colectiva que es, precisamente, el instrumento constitucional como legal para que los sindicatos puedan canalizar su acción y cumplir sus fines, acción reivindicativa; de modo y manera que, por su jerarquía e importancia como tal instrumento, está por encima de los arreglos directos, y de ahí que el derecho a acceder a ellos en sí considerado y con independencia de los contenidos merece protección aún con detrimento de los segundos. A propósito de lo expuesto, nos encontramos ante una situación que la doctrina ha denominado prácticas laborales desleales, (véase al efecto la Revista de Ciencia Jurídicas 57, el artículo del Dr. Bernardo Van Der Laat, “Prevención de las prácticas antisindicales”. Especial referencia a la legislación de Centroamérica y Panamá, p135 y sgts), en la medida en que un arreglo directo, sea utilizado como un instrumento para desvirtuar el compromiso patronal de negociar una convención colectiva con el sindicato que agrupe a más de la tercera parte de los trabajadores que así se le solicite.”

Las prácticas laborales desleales son un instituto en sí mismas y no deben ser confundidas con las prácticas antisindicales. Estas últimas están restringidas a los patronos como autores y a los sindicalistas como víctimas, siendo que las primeramente enunciadas van más allá, abarcando a todas las partes intervinientes en el conflicto, indistintamente de su filiación sindical patronal o trabajadora. Aún si no existe una tipología clara o específica, lo cierto es que hay conductas que pueden subsumirse dentro de los conceptos clásicos del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social y otras que no. Sin embargo, esta circunstancia no es, per se, causal de descalificación a priori de una práctica laboral desleal. Corresponderá al operador o al estudioso del Derecho determinarlo, de acuerdo con el concepto teórico de la misma y su contrastación con la práctica.

De la misma manera, habrá nuevos comportamientos que, producto de los nuevos contextos de las relaciones productivas, dinamicen la manera en que la huelga se ejerce y, consecuentemente, replanteen los equilibrios de fuerza que se expresan a través de la relación laboral. Ante ese contexto, será necesario modificar también la tipología propuesta.

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