MOBBING: UNA
FORMA PERVERSA DE
ACOSO LABORAL
I.- INTRODUCCIÓN:
En una sociedad como la nuestra donde por necesidad económica o por
satisfacción personal hombres y mujeres laboramos en diversidad de actividades
económicas y donde se comienza a trabajar desde cada vez a más temprana edad,
es imprescindible que en el lugar donde pasamos casi la tercera parte de
nuestras vidas, la actividad y las relaciones con los compañeros de trabajo sean
lo más equilibradas posible. Sin embargo, cuando se desempeñan puestos
jefaturales o de supervisión en cualquier institución pública o privada, las
palabras “Acoso” y “Hostigamiento” son siempre parte del vocabulario de los subalternos o del personal que
sin serlo tiene cierta dependencia por cuestiones de actividades,
procedimientos o controles. En este artículo pretendo aclarar qué es acoso y
hostigamiento laboral y qué no lo es.
Veamos algunos casos… En la empresa “A” trabaja Jorge como empleado en
el área de empaque, es el preferido de la jefatura por su buen desempeño y su
calidad profesional. En el último año ha sido considerado en seis oportunidades
el colaborador más empeñoso y eficiente de esta empresa. Sin embargo, su jefe
inmediato siempre trata de hacerlo quedar mal, no le provee el material necesario,
nunca le informa las indicaciones de la Jefatura general, no lo rota de
horarios pese a que todo el personal rota y siempre le manda a hacer las tareas
más difíciles… Sus compañeros piensan que el objetivo de este jefe es “aburrirlo”
y obligarlo a renunciar.
Ana también
trabaja en esta empresa, es la Jefa de Recursos Humanos y por tanto una de sus
funciones es controlar el ingreso y la permanencia del personal, la mayoría de los
trabajadores cumple con sus funciones y horarios excepto Elisa quien siempre
llega tarde, toma refrigerios de más de dos horas, cuando sólo se les otorga
treinta minutos, sale a larguísimas comisiones que no sabe explicar y siempre
se retira 10 minutos antes del horario. Este mes en su boleta de remuneraciones
se le descontó seis horas, Elisa se puso furiosa, vociferó, amenazó y acusó a Ana
de hostigamiento permanente y de que no la deja en paz, indicando que esto no
se quedaría así y que iba a lograr que Ana se fuera porque nadie la quería en
esa oficina.
II.-
DEFINICIÓN:
El concepto de acoso grupal o Mobbing fue introducido en las ciencias
sociales por el etólogo1 Konrad Lorenz, como extrapolación
de sus observaciones en diversas especies de animales en libertad. En su significado
original más simple, se llama Mobbing al ataque de una coalición de miembros
débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte. Actualmente, se
aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución,
agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece,
con la complicidad o aquiescencia del resto.
En realidad, el fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido antiguamente
como síndrome del chivo expiatorio y síndrome del rechazo de
cuerpo extraño. Shuster (1996) considera que el acoso institucional es una
de las experiencias más devastadoras que puede sufrir un ser humano en
situaciones sociales ordinarias. Lo define como "ser objeto de agresión
por los miembros del propio grupo social", y lo distingue de dos
situaciones próximas:
·
El rechazo social, en el que el individuo puede ser
excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, la desatención
social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado.
·
El estrés por trabajar rápidamente, o por la competitividad
empresarial existente, el tener un mal día, el mantener un conflicto con un compañero
o incluso el padecer un jefe exigente o perfeccionista.
El acoso
laboral o “Mobbing” podría ser utilizado:
Por algunas entidades o empresas: Como una estrategia abusiva.
·
Usan este método para deshacerse de empleados molestos, conflictivos,
sindicalistas, o de aquellos que por gozar de estabilidad laboral creen que
no se les puede reprochar nada. Esta mala táctica provoca la desesperación, la
alteración psicológica del trabajador, se busca “deshacerse” de él sin que
suponga un coste económico para la empresa. De esta forma se maltrata
psicológicamente al trabajador para destruirlo y forzarlo a renunciar.
·
Por un compañero a otro compañero, para deshacerse de
él por quizás, envidia o ser molesto.
·
Por un empleado a un Jefe, para deshacerse de él por
ser autoritario, arbitrario o simplemente por ser exigente y sancionador. Por
un jefe a un empleado, por envidia, por ser una posible competencia en un
futuro más o menos lejano.
1 La
etología (del griego ethos, "costumbre") es la rama de la
biología y de la psicología experimental que estudia el comportamiento de los
animales en libertad o en condiciones de laboratorio, aunque son más conocidos
por los estudios de campo.
Para determinar la existencia de una situación de Mobbing se requiere
que este tipo de acciones de acoso psicológico se mantengan a lo largo del
tiempo (por lo menos 6 meses) de manera recurrente y con una frecuencia por lo
menos semanal.
El Mobbing atenta contra la integridad moral del trabajador, produciendo
en él problemas psicológicos, físicos, sociales, y familiares, que se traducen
en depresiones, sentimientos de culpabilidad, estrés, ansiedad, pérdida de
autoestima, irritabilidad, dificultad para concentrarse, entre otros efectos
devastadores. Además del Mobbing, existen diversas extensiones de este término
en función de quien sea la persona o personas que lleven a cabo el
hostigamiento, como el “Bossing”,
que es el acoso de un jefe o sus representantes para
deshacerse de un empleado no deseado.
En resumen, el Acoso o “Mobbing” puede ser definido como el deliberado,
intencionado y continuado maltrato en acciones y palabras que recibe un
trabajador, hasta entonces válido, adecuado, o incluso excelente en su
desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo (incluido muy
frecuentemente su propio jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo
emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o
empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que
ocupa en la organización.
III.- LOS
TIPOS DE ACOSO:
·
Estratégico: El acoso "institucional" es una estrategia empresarial que
tiende a los "despidos" evitando pagar indemnizaciones. Permite también
a las empresas poco escrupulosas obtener beneficios del Estado para continuar
con sus actividades bajo el criterio de no despedir más gente.
·
De Dirección: El acoso de gestión u organizativo que puede tener varios objetivos:
a) Eliminar un trabajador que "no entra en el molde", quien tiene
genio, quien tiene una excesiva brillantez en sus tareas, quien es representante
del personal o aquél cuyo lugar se quiere para dar a un amigo. La lista de las "razones"
es larga y se basa en aprovecharse de otros.
b) Aumentar el rendimiento y el beneficio haciendo efectuar cada vez más
trabajo con cada vez menos personal. Se utiliza la presión económica, se
amenaza con el despido al trabajador con deudas o con parientes enfermos
obligándole a trabajar cada vez más por menos.
·
Perverso: El acosador se presenta sobre todo a la sombra, sólo manifiesta su
verdadera naturaleza cuando no hay testigos cerca. Es muy seductor, le da tanta
confianza que usted no duda en darle a conocer su vida privada y utiliza esa
información clave para poder enrostrárselo y conseguir lo que desea cuando sea
necesario. En grupo trata amablemente pero a solas humilla y denigra con temas personales.
·
Disciplinario: El acoso disciplinario puede tener varios objetivos:
Llevar a la víctima a "entrar en el molde",
o castigarla si no lo hace, y aterrorizar a los testigos de estas violencias
para hacerse temer sugiriéndoles lo que les puede llegar a pasar a ellos. Es la
categoría utilizada contra los delegados y otros cargos electos o contra todos aquellos
cuyo carisma o competencia hace sombra.
IV.-
ESTRATEGIAS Y MODALIDADES DEL MOBBING:
·
Tratarle de una manera diferente o discriminatoria,
usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros
o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona
presente, simulando su no existencia (ninguneándolo) o su no presencia física
en la oficina, o en las reuniones a las que asiste (como si fuese invisible).
·
Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está
sola o en presencia de otras personas. Amenazar de manera continuada a la víctima
o coaccionarla.
·
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se
saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente
inacabables en ese tiempo o sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho
trabajo.
·
Amenazar de quitarle áreas de responsabilidad clave,
ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo
que realizar («hasta que se aburra y se vaya») o modificar sin decir nada al
trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
·
Retener información crucial para su trabajo o
manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después
de negligencia o faltas profesionales.
·
Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u
organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen
o su profesionalidad.
·
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo
realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
o lo que es peor ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos
ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
·
Bloquear el desarrollo o la carrera profesional,
limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o
seminarios de capacitación e ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente
a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la
situación del mercado, etc.
·
Castigar duramente o impedir cualquier toma de
decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y
atribuciones.
·
Bloquear administrativamente a la persona, no dándole
traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones
que le afectan.
·
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su
correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc. Atacar
sus convicciones personales, ideología o religión.
·
Robar, destruir o sustraer elementos clave para su
trabajo. Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores
mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
V.- FASES DEL MOBBING:
·
Fase de Conflicto: En una Institución la complejidad de las relaciones interpersonales y la
competitividad y exigencias, lleva a roces y discrepancias entre las personas
que de ningún modo deben verse ni analizarse como Mobbing o acoso moral
laboral. Si en cambio, los roces, si se perpetúan y generan conductas estigmatizadoras
hacia una persona o varias de ellas, se torna patológico.
·
Fase de Mobbing: Aparecen el acosador y el acosado. Acá hay conductas estigmáticas que
buscan perjudicar al acosado, apartándolo del círculo social de la Institución.
En general la víctima no puede creer lo que está pasando y utiliza mecanismos
de defensa tales como la negación. A pesar de que es clara la actitud que tiene
el acosador hacia él, la víctima se niega a creer lo que está pasando, ya que
el acosador, previamente se había convertido en su amigo o halagador, algo que
el acosado por su personalidad ve con agrado.
·
Fase de la intervención de la
Empresa: en algún momento los conflictos llegan a la dirección
de la Empresa. En éste caso, los directivos pueden optar por una de éstas dos
posturas:
a) La dirección analiza el problema y toma medidas para evitar que continúe.
Busca proteger a la víctima
b) La dirección no analiza el problema y ve a la víctima como la causa del conflicto,
dirigiendo hacia ella las medidas correctivas. De este modo se agrava el acoso,
transformándose de horizontal en mixto (horizontal y descendente)
VI.- PERFIL DE
LA VÍCTIMA:
·
Personas que tienen mayor probabilidad de ser
envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su
éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física). El Mobbing suele
afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y
creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que
suelen ser, paradójicamente, los mejores de la organización.
·
En otros casos se debe a haberse resistido la víctima
a participar, colaborar o a "mirar
a otro lado" mientras se producían "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han
presenciado.
·
Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso
de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a
aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos. También se elige a la víctima
debido a su juventud, orientación sexual, ideología política, religión,
procedencia geográfica, etc.
·
Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas
entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal,
familiar o social (inmigrantes, minusválidos, enfermos, víctimas de violencia doméstica,
mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente
a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.
VII.- PERFIL
DEL ACOSADOR:
El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el
motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la
inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras
profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las
situaciones de riesgo para ellos.
Los agentes del acoso son en la mayoría de los casos los superiores o
jefes, apoyados a menudo por aliados. También hay muchos acosadores entre los
propios compañeros de la víctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el
Mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior.
Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posición
de poder jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo
informal (los poderes fácticos) dentro de la organización para remediar sus
frustraciones a través de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus
complejos o dar rienda suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.
El acosador exige a los demás lo que a él le resulta imposible de realizar
por su propia incapacidad. No puede enseñar porque no sabe, no trabaja porque
es vago e incapaz y remplaza sus debilidades persiguiendo a los demás.
VIII.- CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS Y LABORALES:
·
Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus
capacidades profesionales por parte de la víctima. Creencia de haber cometido verdaderamente
errores, fallos o incumplimientos.
·
Proceso de desvaloración personal y desarrollo de la
culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
·
Somatización del conflicto: enfermedades físicas:
Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de
personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión, inseguridad,
torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
·
Bajas laborales que el acosador suele aprovechar
contra el trabajador.
El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la
salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa.
Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a
situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima
suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.
En muchos casos, el Mobbing persiste incluso después de la salida de la
víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros
empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima.
Se trata de una especie de re-Mobbing.
En Costa Rica, esta “La ley de Hostigamiento Laboral en el Empleo y la
Docencia”
Y la ley Nº 2694 Discriminación en el Trabajo.
Nuestro país, a diferencia de otras legislaciones como las europeas, específicamente
como la sueca, no cuenta actualmente con regulación de este tipo, pero esto no
implica el total desamparo de quienes padezcan esta situación en sus centros
laborales. La dignidad, la integridad, la salud, entre otros, son derechos que
si bien no requieren de mayor desarrollo para su exigencia y respeto, el
reconocimiento legal o convencional del “Mobbing‟ como problema social en el ámbito
del trabajo, así como la introducción de recursos institucionales o legales
para hacerle frente sí lo requiere, por lo que sería de gran relevancia tener
las normas claras con la finalidad de promover la denuncia de tales
comportamientos por parte de las víctimas.
Asimismo, este reconocimiento expreso daría la ventaja a las víctimas de
Mobbing de legitimar directamente las quejas – adecuadamente fundamentadas de
las víctimas- así como obligar a los empleadores a corregir y a prevenir las
conductas abusivas, lo que crearía, mediante la formación de los empleados, una
conciencia de respeto hacia la dignidad de los demás trabajadores.
