MOBBING

“¡Agradezca que tiene trabajo!”.

¿Ha escuchado esa frase? Es acoso laboral

11:53 AM / Miércoles 11 Marzo, 2015

irina.grajales@laprensalibre.cr  |  Irina Grajales

Los días 6, 7 y 8 de mayo, Costa Rica será la sede del III Congreso Internacional sobre acoso laboral (“mobbing”) y acoso escolar (“bullying”). Por este motivo, el Decano de la Prensa Nacional conversó con Ingrid Naranjo, organizadora del evento, quien además es psicóloga y especialista en víctimas de acoso laboral. 

“Si en su trabajo lo hacen sentir culpable, que no sirve, lo humillan, aíslan, o lo degradan como profesional”, usted es víctima de acoso laboral o “mobbing”, explica la especialista.

Según Naranjo, el “mobbing” puede darse entre los mismos compañeros de trabajo, o entre el empleador y el subaltero, de modo que el empleado llega a sentir apatía por su oficio.

Que el jefe se meta “con su profesión, o que le diga que su salario es un gasto para la empresa”, eso es acoso laboral, señala.

“Otro de los ejemplos es que el empleador le diga a su subalterno: 'hay mucha gente sin empleo, ¿verdad? ¡Agradezca que tiene trabajo! ¡Cuídelo!'. Eso es una amenaza directa a la parte laboral y lo que el jefe busca es que usted se vaya”, afirma.

Algunos de estos temas serán tratados en el Congreso, donde se explicará a la población los tipos de acoso laboral y dónde acudir.

Datos brindados por la organización del evento muestran que, solo en 2012, cerca de 5 mil trabajadores fueron incapacitados por la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS) debido a esta situación.

País será sede de congreso internacional sobre "bullying" y acoso laboral

10:17 AM / Miércoles 11 Marzo, 2015

Irina.grajales@laprensalibre.cr  |  Irina Grajales Navarrete

El próximo 6, 7 y 8 de mayo, Costa Rica será la sede del III Congreso Internacional sobre Acoso Laboral (mobbing) y Acoso Escolar (bullying).

La actividad fue anunciada esta mañana en conferencia de prensa, en el Colegio de Periodistas y es organizada por la empresa nacional líder en atención de víctimas por acoso laboral: Territorio Psicólogo. 

"El fin es que las personas escuchen a una serie de especialistas en el tema y que sepan qué se puede hacer", explicó Ingrid Naranjo, organizadora del evento. 

Según datos del Ministerio de Salud a noviembre del año pasado, 21 casos de suicidios en menores ocurridos entre el 2010 y el 2014, fueron producto del “bullying”.

Si desea participar, puede registrarse a través del sitio www.congresomobbingbullying.cr.

Votos de Sala IV sobre Protección Trabajadora Embarazada

DESPIDO DE TRABAJADORA EMBARAZADA. SE APLICA FUERO DE PROTECCIÓN. TRABAJADORA COMUNICA SOBRE SU ESTADO VÍA CORREO ELECTRÓNICO TAN SOLO UNAS HORAS DESPUÉS DE SU DESPIDO. 

Para que los derechos de la trabajadora sean respetados, resulta fundamental la comprobación de que el empleador o su representante tenían conocimiento del embarazo, pues de otra manera no cabría afirmar que el cese se haya debido a esa circunstancia. Ahora bien, esta Sala ha considerado posible que la trabajadora informe a su empleador de su estado en el mismo momento del despido o incluso con posterioridad  a éste. Empero, dicha posibilidad ha sido condicionada a que la comunicación se practique dentro de los parámetros de la proporcionalidad y razonabilidad (se cita en este sentido la resolución nº 91 de 2001).  En el caso concreto, si bien no fue plenamente demostrado que la actora hubiera dado aviso de su gravidez  a la empresa con antelación, lo cierto es que se acreditó que, tan solo unas horas después de habérsele entregado la carta de despido, envió un correo comunicándolo e incluso remitiendo el certificado médico. La persona a quien envió el mensaje no era el superior jerárquico inmediato de la accionante, pero ostentaba un puesto de dirección en la empresa  y además, en su testimonio refirió que días antes del despido se había sustituido al Gerente de Operaciones local y no sabía si ese movimiento de personal había sido comunicado formalmente a la trabajadora. Como puede observarse, la prueba lleva a concluir que los representantes de la sociedad demandada supieron del estado de embarazo de la actora; pero aún así la despidieron. Se estima que en casos como este, debe tener una mayor aplicación el principio protector en su modalidad de in dubio pro operario, a los fines de hacer efectivo el fuero especial de protección. [VOTO SALA SEGUNDA 599-11]

DESPIDO DISCRIMINATORIO DE MUJER EN PERÍODO DE LACTANCIA. 

FIGURA DEL LACTANTE. La actora fue despedida mientras se encontraba protegida por el fuero de maternidad, previsto en los artículos 94 y 94 bis del Código de Trabajo y por la Ley de Fomento a la Lactancia Materna, sin justa causa, lo que lleva a concluir que se trató de un despido por razón de género. Con respecto a la figura del lactante, la Ley de Fomento de Lactancia Materna n° 7430 define la figura del lactante como aquel niño de hasta 12 meses de edad cumplidos (artículo 2°). Se ha interpretado esa norma en atención al interés superior del menor y el de la madre a acceder a trabajo digno y bien remunerado. En este sentido, se dimensionan los efectos de la vigencia del plazo mínimo de tuición en los despidos discriminatorios en contra de la mujer en período de lactancia; el cual, luego del voto n° 0635-11 de la Sala Constitucional, se determinó que no podía sujetarse a ningún tope máximo. Caso de empleada de comercio. Caso de empleada de comercio. [VOTO SALA SEGUNDA 1035-13]

DESPIDO DE EMPLEADA DE CONFIANZA EN PERÍODO DE LACTANCIA. FUERO ESPECIAL. 

 Frente a una trabajadora en estado de embarazo o en período de lactancia y salvado el caso de razones objetivas concretas, el patrono -del sector público o del privado- que pretenda despedirla debe  proceder a gestionar la autorización respectiva ante el Ministerio de Trabajo; independientemente de que la trabajadora se encuentre en una etapa de prueba, o interina, o bien se trate de una trabajadora de confianza. Basta con que la trabajadora invoque dicha situación, para que el patrono no pueda despedirla a su arbitrio; debiendo requerirla para que en un término prudencial le presente el certificado médico que respalde su afirmación y de corroborar su certeza, seguir el procedimiento administrativo indicado. En el caso concreto, la solicitud de pago de indemnización realizada, no puede entenderse como sustitutiva del derecho a reclamar contra la ilegalidad de su despido; cuando ella formuló la solicitud de esa indemnización no estaba en la condición de elegir entre la reinstalación a su puesto o el pago de la indemnización. VOTO SALVADO: No hay elementos de prueba suficientes para razonablemente suponer que el despido obedeciera a un acto discriminatorio en razón del período de lactancia.[VOTO SALA SEGUNDA 701-07]

http://www.semanariouniversidad.ucr.cr/opinion/15157-garantia-estatal-del-pago-por-licencia-.html​

LOS TRES MITOS

Los tres mitos Superman, la Mujer Maravilla o el Hombre Araña cobran "vida" cuando tenemos la ilusa idea de que hay alguien por allí capaz de resolverlo todo actuando solos. En similar modo, algunos equipos sufren frustraciones profundas luego de creerse en estado de perfección y también,  hay organizaciones que se derrumban por no aceptar el golpe del autoengaño de sentirse infalibles. Estas son  las premisas de tres mitos que conviene erradicar. El mito del líder perfecto. Hay personas que llevan a un equipo a altos niveles de desempeño; sin embargo, algunos de los miembros pierden la perspectiva y comienzan a maximizar más las limitaciones que las virtudes de ese líder. Las debilidades se resaltan por encima de las virtudes y la decepción de constatar que esa persona no es "sobrenatural" nubla la mente de quienes debieran estar agradecidos por los logros alcanzados con su guía. En el otro lado de la moneda, hay líderes que comprenden perfectamente que no son omnipotentes. Solicitan ayuda para compensar sus carencias, se rodean de expertos para escuchar consejos, enriquecer su criterio y tomar decisiones sensatas. Saben que creerse todopoderosos sería la semilla de la autodestrucción de su liderazgo.  El mito del equipo perfecto. El síndrome conocido como "groupthink" ("pensamiento de grupo") se presenta cuando los miembros de un equipo se aferran tanto a la idea de que deben ser totalmente armónicos, unidos y pacíficos, que con tal de no discrepar toman decisiones que van en contra de su propia sobrevivencia. Se descarta la crítica, se evaden los conflictos y se pretende un consenso que apenas se logra decidiendo lo irrelevante. Se cree invulnerable y este autoengaño queda al desnudo en el momento menos oportuno. En contraposición, hay equipos que premian la crítica, los cuestionamientos a fondo, la verdad sin anestesia y se enfrascan en discusiones serias, al término de las cuales toman decisiones de gran calidad. Saben que ni el más inteligente de sus miembros es capaz de tomar mejores decisiones que las que el equipo toma en conjunto.  El mito de la organización perfecta. ¿Qué empresa no pasa por excelentes épocas de grandes éxitos? Sus departamentos parecen disfrutar una química perfecta y los resultados confirman eso. No obstante, si alguna de las áreas falla en algo, las otras podrían recriminarle sin piedad. La creencia de que siempre todo será o debe ser extraordinario frena el atrevimiento de intentar cambios o de ventilar con honestidad errores cometidos. Dichosamente, también existen organizaciones sensatas que no se dejan impresionar por sus propios resultados, pues saben que luego vendrán épocas menos halagüeñas. Entonces estimulan a sus departamentos para que se exijan unos a otros, para que se ayuden  cuando uno decae y para que la perfección sea apenas un ideal del cual están lejos. La superación es su antídoto contra la cultura de la zona de confort. El riesgo de los mitos es que pueden convertirse en la "realidad aceptada" y en un verdadero motivo por el que líderes, equipos y empresas no sostienen en el tiempo sus pasajes de éxito. Incluso, a veces los mitos suelen ser más poderosos que la verdad de las cosas.  ¿Hay mitos sobre usted y sobre algo en la empresa que se convierte en un grillete para avanzar?

Publicado por German Retana 2015. http://germanretana.com

!NO al NO!

¡No al NO!

 “Lo que sucede es que si alguien sugiere algo, antes de que termine de hacerlo le decimos que no se puede, eso es lo que debemos cambiar de inmediato.” Así se expresaba una ejecutiva ante su equipo gerencial. Sin embargo, esa es tan solo una de muchas formas en las que un “no” prematuro aniquila ideas, motivación y sentido de pertenencia en las organizaciones.

¡No porque no! Desdichadamente, hay personas “programadas” para encontrarle peros a toda iniciativa que escuchan en el equipo. Exhiben una impaciencia suprema para escuchar la idea completa y reaccionan obstruyendo la imaginación. Ni siquiera son capaces de identificar algo bueno en la propuesta. Lo malo es que quienes les rodean se percatan que sugerir es perder el tiempo y poco a poco el estancamiento carcome al equipo.

¡No a resultados diferentes! Es imposible alcanzar lo extraordinario haciendo lo ordinario, lo de siempre. El temor a lo desconocido atrinchera la innovación. Esto equivale a estar vivo sin vivir, dice un popular refrán. La comodidad anestesia la ambición y sin presión por elevar el nivel de desafío, la complacencia envuelve al equipo o a sus líderes. Todos saben que pueden lograr más, pero para qué complicarse si así creen estar bien.

¡No a personas específicas! ¿Hay unos más “iguales” que otros en su organización? ¿Ha percibido que dos personas sugieren lo mismo pero a una le dan atención y a la otra le ignoran? Los prejuicios se alimentan de la ignorancia y del desconocimiento de las personas como tales. Se acrecientan con resentimientos, miedo a la discrepancia e incapacidad para ser objetivos. Los juegos políticos terminan sobreponiéndose al valor u origen de las ideas.

¡No a la fluidez y la eficiencia! Ejercer control de gastos es muy racional; pero caer en la burocracia excesiva y en la tramitología paralizante es una vía rápida para devastar la innovación, el servicio al cliente y la capacidad de respuesta al cambio. Quienes formulan procedimientos engorrosos los defienden sin tregua, y quienes evaden el calvario de sobrevivirlos se resignan a  no complicarse lidiando contra “el sistema” y reducen su productividad.

¡No al sentido común! Hay procedimientos y situaciones obvias por su disfuncionalidad, pero no se rectifican ante la ausencia de alguien con poder para aportar sensatez, criterio e inteligencia para abolirlas. La rutina se adueña de la mente de quienes se limitan a ejecutar lo establecido, sin percibir los efectos de sus propias acciones.
¿Cuáles de estos “no” se dan en su equipo o en usted? ¿Cómo sería al ambiente de trabajo en su organización si le dieran un No al NO? Intente no decir no a esta sugerencia…

Publicado por German Retana el día 30 ene, 2015.

http://germanretana.com