Debido Proceso

ASOCIACIÓN NACIONAL DE EMPLEADOS PÚBLICOS Y PRIVADOS

ANEP

San José, Costa Rica, Casa Sindical “Lic. Mario Alberto Blanco Vado”

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Unamos todos nuestros esfuerzos a favor de y en defensa de la

REFORMA PROCESAL LABORAL (RPL)

¡Porque los Derechos Laborales son Derechos Humanos Fundamentales!

¿QUÉ ES EL DEBIDO PROCESO?

En términos generales, se trata de una garantía constitucional que nos protege frente a la acción de la administración sea Privada o Pública, según la cual la modificación de sus derechos o situaciones jurídicas deberá ser precedida por un procedimiento en el que se garantice una amplia oportunidad de defensa.

El debido proceso implica que un individuo sólo puede ser considerado culpable si las pruebas de su conducta han sido logradas a través de un procedimiento legal seguido por autoridades que no se extralimiten en sus atribuciones, lo que significa la consagración de dos valores: la primacía del individuo y la limitación del poder.

Ustedes se preguntaran ¿qué es todo esto?

Veamos uno por uno los elementos de un debido proceso, establecidos por la Sala Constitucional, en la sentencia Nº 1739-92 de las 11:45 horas del primero de julio de 1992.

1.   Hacer traslado de cargos, lo cual implica comunicar en forma individualizada, material, concreta y oportuna, los hechos que se imputan.

2.   Permitirle el acceso irrestricto al expediente.

3.   Concederle un plazo razonable para la preparación de su declaración y/o defensa.

4.   Concederle la audiencia y permitirle aportar toda prueba que considere oportuna.

5.   Fundamentar las resoluciones que pongan fin al procedimiento.

6.   Reconocer su derecho a recurrir contra la resolución sancionatoria.

En otras palabras sería:

1.         Tenemos el derecho de saber y accesar el documento en que conste de que nos están acusando y quién. Una acusación no puede ser verbal y menos por chismes o comentarios.

2.         Tenemos el derecho y la obligación de revisar y obtener una fotocopia del expediente completo, debidamente foliado cada una de sus páginas, con tiempo suficiente.

3.         Una vez que sepamos quien nos acusa de algo, tenemos el derecho de preparar nuestra declaración dentro del plazo que la ley otorga.

4.         También tenemos el derecho de estar presente en el momento en que se reciban declaraciones de testigos y/o acusador.

5.         Una vez que se hayan recibidos todas las declaraciones, tenemos derecho de conocer cuál fue la resolución o recomendación, la cual debe ser emitida dentro del plazo de ley.

6.         Si consideramos que la resolución o recomendación no se encuentra a derecho, tenemos el derecho de presentar dentro de los tres días posteriores a dicho documento, la presentación de una apelación o revisión.

Todos estos derechos se encuentran contemplados en los siguientes principios legales y constitucionales:

Se sabe que el procedimiento administrativo Privado o Público está impregnado de una serie de Principios tales como Celeridad, Eficiencia, Simplicidad, Economía Procedimental entre otros. Estos podemos verlos como principios que complementan y permiten la realización a su vez de dos principios de rango constitucional que a su vez permean el procedimiento, a saber el Debido Proceso (art. 39 constitucional) y en la vía Administrativa Privada o Pública como en Tutela Judicial Efectiva (art. 41 constitucional), que propenden básicamente a que se respeten los derechos del investigado -en este caso la suscrita-, entendiendo dentro de ellos, evitar las dilaciones indebidas con quebranto de las normas y principios antes mencionados.

Como bien nos lo ha hecho saber y recalcado la Administración a todos los empleados de Correos de Costa Rica, sabemos que es una empresa del Estado que se rige -en cuanto a RECURSOS HUMANOS- por el derecho privado, es decir, por el Código de Trabajo, sus reglamentos y leyes conexas, y por eso me permito señalar lo consignado en los Artículos 14 y 70:

Artículo 14:

Esta ley es de orden público y a sus disposiciones se sujetarán todas las empresas, explotaciones o establecimientos, de cualquier naturaleza que sean, públicos o privados, existentes o que en lo futuro se establezcan en Costa Rica, lo mismo que todos los habitantes de la República, sin distinción de sexos ni de nacionalidades.

Artículo 70:

Queda absolutamente prohibido a los patronos:

i)    Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la ley. La negrita y el subrayado son míos.

Principio de Actualidad: Existe en nuestra legislación una figura denominada “Prescripción”, que significa:   El debilitamiento de un derecho o una facultad por el paso del tiempo, que haya su fundamento en el artículo 603 del Código de Trabajo, el cual reza así:

ARTÍCULO 603.- Los derechos y acciones de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas prescriben en un mes, que comenzará a correr desde que se dio causa para la separación o, en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la corrección disciplinaria.

MOBBING

“¡Agradezca que tiene trabajo!”.

¿Ha escuchado esa frase? Es acoso laboral

11:53 AM / Miércoles 11 Marzo, 2015

irina.grajales@laprensalibre.cr  |  Irina Grajales

Los días 6, 7 y 8 de mayo, Costa Rica será la sede del III Congreso Internacional sobre acoso laboral (“mobbing”) y acoso escolar (“bullying”). Por este motivo, el Decano de la Prensa Nacional conversó con Ingrid Naranjo, organizadora del evento, quien además es psicóloga y especialista en víctimas de acoso laboral. 

“Si en su trabajo lo hacen sentir culpable, que no sirve, lo humillan, aíslan, o lo degradan como profesional”, usted es víctima de acoso laboral o “mobbing”, explica la especialista.

Según Naranjo, el “mobbing” puede darse entre los mismos compañeros de trabajo, o entre el empleador y el subaltero, de modo que el empleado llega a sentir apatía por su oficio.

Que el jefe se meta “con su profesión, o que le diga que su salario es un gasto para la empresa”, eso es acoso laboral, señala.

“Otro de los ejemplos es que el empleador le diga a su subalterno: 'hay mucha gente sin empleo, ¿verdad? ¡Agradezca que tiene trabajo! ¡Cuídelo!'. Eso es una amenaza directa a la parte laboral y lo que el jefe busca es que usted se vaya”, afirma.

Algunos de estos temas serán tratados en el Congreso, donde se explicará a la población los tipos de acoso laboral y dónde acudir.

Datos brindados por la organización del evento muestran que, solo en 2012, cerca de 5 mil trabajadores fueron incapacitados por la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS) debido a esta situación.

País será sede de congreso internacional sobre "bullying" y acoso laboral

10:17 AM / Miércoles 11 Marzo, 2015

Irina.grajales@laprensalibre.cr  |  Irina Grajales Navarrete

El próximo 6, 7 y 8 de mayo, Costa Rica será la sede del III Congreso Internacional sobre Acoso Laboral (mobbing) y Acoso Escolar (bullying).

La actividad fue anunciada esta mañana en conferencia de prensa, en el Colegio de Periodistas y es organizada por la empresa nacional líder en atención de víctimas por acoso laboral: Territorio Psicólogo. 

"El fin es que las personas escuchen a una serie de especialistas en el tema y que sepan qué se puede hacer", explicó Ingrid Naranjo, organizadora del evento. 

Según datos del Ministerio de Salud a noviembre del año pasado, 21 casos de suicidios en menores ocurridos entre el 2010 y el 2014, fueron producto del “bullying”.

Si desea participar, puede registrarse a través del sitio www.congresomobbingbullying.cr.

Votos de Sala IV sobre Protección Trabajadora Embarazada

DESPIDO DE TRABAJADORA EMBARAZADA. SE APLICA FUERO DE PROTECCIÓN. TRABAJADORA COMUNICA SOBRE SU ESTADO VÍA CORREO ELECTRÓNICO TAN SOLO UNAS HORAS DESPUÉS DE SU DESPIDO. 

Para que los derechos de la trabajadora sean respetados, resulta fundamental la comprobación de que el empleador o su representante tenían conocimiento del embarazo, pues de otra manera no cabría afirmar que el cese se haya debido a esa circunstancia. Ahora bien, esta Sala ha considerado posible que la trabajadora informe a su empleador de su estado en el mismo momento del despido o incluso con posterioridad  a éste. Empero, dicha posibilidad ha sido condicionada a que la comunicación se practique dentro de los parámetros de la proporcionalidad y razonabilidad (se cita en este sentido la resolución nº 91 de 2001).  En el caso concreto, si bien no fue plenamente demostrado que la actora hubiera dado aviso de su gravidez  a la empresa con antelación, lo cierto es que se acreditó que, tan solo unas horas después de habérsele entregado la carta de despido, envió un correo comunicándolo e incluso remitiendo el certificado médico. La persona a quien envió el mensaje no era el superior jerárquico inmediato de la accionante, pero ostentaba un puesto de dirección en la empresa  y además, en su testimonio refirió que días antes del despido se había sustituido al Gerente de Operaciones local y no sabía si ese movimiento de personal había sido comunicado formalmente a la trabajadora. Como puede observarse, la prueba lleva a concluir que los representantes de la sociedad demandada supieron del estado de embarazo de la actora; pero aún así la despidieron. Se estima que en casos como este, debe tener una mayor aplicación el principio protector en su modalidad de in dubio pro operario, a los fines de hacer efectivo el fuero especial de protección. [VOTO SALA SEGUNDA 599-11]

DESPIDO DISCRIMINATORIO DE MUJER EN PERÍODO DE LACTANCIA. 

FIGURA DEL LACTANTE. La actora fue despedida mientras se encontraba protegida por el fuero de maternidad, previsto en los artículos 94 y 94 bis del Código de Trabajo y por la Ley de Fomento a la Lactancia Materna, sin justa causa, lo que lleva a concluir que se trató de un despido por razón de género. Con respecto a la figura del lactante, la Ley de Fomento de Lactancia Materna n° 7430 define la figura del lactante como aquel niño de hasta 12 meses de edad cumplidos (artículo 2°). Se ha interpretado esa norma en atención al interés superior del menor y el de la madre a acceder a trabajo digno y bien remunerado. En este sentido, se dimensionan los efectos de la vigencia del plazo mínimo de tuición en los despidos discriminatorios en contra de la mujer en período de lactancia; el cual, luego del voto n° 0635-11 de la Sala Constitucional, se determinó que no podía sujetarse a ningún tope máximo. Caso de empleada de comercio. Caso de empleada de comercio. [VOTO SALA SEGUNDA 1035-13]

DESPIDO DE EMPLEADA DE CONFIANZA EN PERÍODO DE LACTANCIA. FUERO ESPECIAL. 

 Frente a una trabajadora en estado de embarazo o en período de lactancia y salvado el caso de razones objetivas concretas, el patrono -del sector público o del privado- que pretenda despedirla debe  proceder a gestionar la autorización respectiva ante el Ministerio de Trabajo; independientemente de que la trabajadora se encuentre en una etapa de prueba, o interina, o bien se trate de una trabajadora de confianza. Basta con que la trabajadora invoque dicha situación, para que el patrono no pueda despedirla a su arbitrio; debiendo requerirla para que en un término prudencial le presente el certificado médico que respalde su afirmación y de corroborar su certeza, seguir el procedimiento administrativo indicado. En el caso concreto, la solicitud de pago de indemnización realizada, no puede entenderse como sustitutiva del derecho a reclamar contra la ilegalidad de su despido; cuando ella formuló la solicitud de esa indemnización no estaba en la condición de elegir entre la reinstalación a su puesto o el pago de la indemnización. VOTO SALVADO: No hay elementos de prueba suficientes para razonablemente suponer que el despido obedeciera a un acto discriminatorio en razón del período de lactancia.[VOTO SALA SEGUNDA 701-07]

http://www.semanariouniversidad.ucr.cr/opinion/15157-garantia-estatal-del-pago-por-licencia-.html​

LOS TRES MITOS

Los tres mitos Superman, la Mujer Maravilla o el Hombre Araña cobran "vida" cuando tenemos la ilusa idea de que hay alguien por allí capaz de resolverlo todo actuando solos. En similar modo, algunos equipos sufren frustraciones profundas luego de creerse en estado de perfección y también,  hay organizaciones que se derrumban por no aceptar el golpe del autoengaño de sentirse infalibles. Estas son  las premisas de tres mitos que conviene erradicar. El mito del líder perfecto. Hay personas que llevan a un equipo a altos niveles de desempeño; sin embargo, algunos de los miembros pierden la perspectiva y comienzan a maximizar más las limitaciones que las virtudes de ese líder. Las debilidades se resaltan por encima de las virtudes y la decepción de constatar que esa persona no es "sobrenatural" nubla la mente de quienes debieran estar agradecidos por los logros alcanzados con su guía. En el otro lado de la moneda, hay líderes que comprenden perfectamente que no son omnipotentes. Solicitan ayuda para compensar sus carencias, se rodean de expertos para escuchar consejos, enriquecer su criterio y tomar decisiones sensatas. Saben que creerse todopoderosos sería la semilla de la autodestrucción de su liderazgo.  El mito del equipo perfecto. El síndrome conocido como "groupthink" ("pensamiento de grupo") se presenta cuando los miembros de un equipo se aferran tanto a la idea de que deben ser totalmente armónicos, unidos y pacíficos, que con tal de no discrepar toman decisiones que van en contra de su propia sobrevivencia. Se descarta la crítica, se evaden los conflictos y se pretende un consenso que apenas se logra decidiendo lo irrelevante. Se cree invulnerable y este autoengaño queda al desnudo en el momento menos oportuno. En contraposición, hay equipos que premian la crítica, los cuestionamientos a fondo, la verdad sin anestesia y se enfrascan en discusiones serias, al término de las cuales toman decisiones de gran calidad. Saben que ni el más inteligente de sus miembros es capaz de tomar mejores decisiones que las que el equipo toma en conjunto.  El mito de la organización perfecta. ¿Qué empresa no pasa por excelentes épocas de grandes éxitos? Sus departamentos parecen disfrutar una química perfecta y los resultados confirman eso. No obstante, si alguna de las áreas falla en algo, las otras podrían recriminarle sin piedad. La creencia de que siempre todo será o debe ser extraordinario frena el atrevimiento de intentar cambios o de ventilar con honestidad errores cometidos. Dichosamente, también existen organizaciones sensatas que no se dejan impresionar por sus propios resultados, pues saben que luego vendrán épocas menos halagüeñas. Entonces estimulan a sus departamentos para que se exijan unos a otros, para que se ayuden  cuando uno decae y para que la perfección sea apenas un ideal del cual están lejos. La superación es su antídoto contra la cultura de la zona de confort. El riesgo de los mitos es que pueden convertirse en la "realidad aceptada" y en un verdadero motivo por el que líderes, equipos y empresas no sostienen en el tiempo sus pasajes de éxito. Incluso, a veces los mitos suelen ser más poderosos que la verdad de las cosas.  ¿Hay mitos sobre usted y sobre algo en la empresa que se convierte en un grillete para avanzar?

Publicado por German Retana 2015. http://germanretana.com