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lunes, 23 de mayo de 2016
martes, 24 de marzo de 2015
Las Multas a los Patronos !!!
Diputados promueven proyecto para fortalecer inspección
Trabajo
multaría faltas laborales de los patronos
Actualmente, solo es
posible imponer las sanciones luego del trámite judicial
El Ministerio de Trabajo podría multar
directamente a los patronos por las faltas laborales que cometan en perjuicio
de sus empleados, una vez aprobado un proyecto de ley que se discute en el
Congreso.
La iniciativa fue elaborada en conjunto
por las diputadas Sandra Piszk, de Liberación Nacional, y Patricia Mora, del
Frente Amplio, e impulsa el fortalecimiento de la Dirección de Inspección de
Trabajo.
El proyecto de ley recibió el dictamen
afirmativo de la Comisión de Asuntos Sociales del Congreso la semana anterior y
está listo para el trámite de discusión en el plenario.
Actualmente, la entidad no puede
castigar a los patronos que violen las leyes laborales. La única forma de que
se imponga un castigo a un patrono es a través de un proceso judicial.
Piszk, legisladora liberacionista y
exministra de Trabajo, dijo que, por ahora, los inspectores tienen que hacer
más de una visita antes de aprobar una sanción, mientras con la reforma legal,
solo hace falta una inspección para determinar si un patrono incumple sus
obligaciones con los trabajadores.
“Durante mi gestión, se hizo un estudio
de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) que determinó que la
duración de los juicios laborales es de aproximadamente cinco años”, dijo la
verdiblanca.
Además de lo engorroso de llevar los
procesos laborales a sede judicial, Piszk señaló que actualmente las multas que
se imponen son las más bajas, sin importar la infracción cometida.
Faltas graves. La diputada
Patricia Mora explicó que la iniciativa conjunta establece un sistema de
gradualidad de las faltas, para evitar que, para efectos de la inspección
laboral, sea lo mismo no tener un botiquín que incumplir el pago del salario
mínimo.
De esa forma, las faltas leves se
castigarán con multas de entre un salario base (¢403.400) y siete salarios
(¢2.823.800); las infracciones graves costarán de ocho salarios (¢3.227.200) a
15 salarios (¢6.051.000), y las faltas muy graves se castigarán con multas de
16 sueldos base (¢6.454.400) a 23 salarios (¢9.278.200).
Mora también manifestó que la creación
de la sede administrativa para la sanción de las faltas acorta en años la
resolución sobre violaciones a los derechos de los trabajadores.
“La ley solo permitirá acudir a la vía
judicial en caso de que el patrono apele la decisión de la Dirección Nacional
de Inspección de Trabajo”, dijo Mora.
La iniciativa también recibió el apoyo,
en la Comisión de Sociales, de Emilia Molina, del Partido Acción Ciudadana;
Mario Redondo, de la Alianza Demócrata Cristiana, y Carmen Quesada, del
Movimiento Libertario.
Quesada destacó que, aprobada la
reforma legal, la Inspección de Trabajo estará obligada a fiscalizar las condiciones
laborales de los empleados durante las 24 horas del día, para revisar el
cumplimiento de la ley en los horarios nocturnos.
La iniciativa establece la prohibición
a los inspectores laborales para dejar sin efecto un procedimiento
administrativo, una vez que se haya presentado, con el fin de cumplir con la
transparencia en la gestión.
domingo, 15 de marzo de 2015
Debido Proceso
ASOCIACIÓN NACIONAL DE EMPLEADOS PÚBLICOS Y PRIVADOS
ANEP
San José, Costa Rica, Casa Sindical “Lic. Mario Alberto Blanco
Vado”
Calle 20 (Norte), 300 N. Hospital Nacional de Niños “Dr. Carlos
Sáenz Herrera”
Teléfonos 2257 82 33 - 2257 99 24 - 2257 99 32 - 2257 99 51 - 2257
99 59 - Fax 2257 88 59
Apartado Postal 5152-1000 San José
Correo electrónico oficial: info@anep.or.cr. – Sitio web oficial: www.anep.cr
Unamos todos nuestros esfuerzos a favor de y en defensa de la
REFORMA PROCESAL LABORAL (RPL)
¡Porque los Derechos Laborales son Derechos Humanos Fundamentales!
¿QUÉ ES EL DEBIDO PROCESO?
En términos generales, se trata de una
garantía constitucional que nos protege frente a la acción de la administración
sea Privada o Pública, según la cual la modificación de sus derechos o
situaciones jurídicas deberá ser precedida por un procedimiento en el que se
garantice una amplia oportunidad de defensa.
El debido proceso implica que un
individuo sólo puede ser considerado culpable si las pruebas de su conducta han
sido logradas a través de un procedimiento legal seguido por autoridades que no
se extralimiten en sus atribuciones, lo que significa la consagración de dos
valores: la primacía del individuo y la limitación del poder.
Ustedes se preguntaran ¿qué es todo esto?
Veamos uno por uno los elementos de un
debido proceso, establecidos por la Sala
Constitucional, en la sentencia Nº 1739-92 de las 11:45 horas del primero de
julio de 1992.
1. Hacer
traslado de cargos, lo cual implica comunicar en forma individualizada,
material, concreta y oportuna, los hechos que se imputan.
2. Permitirle
el acceso irrestricto al expediente.
3. Concederle
un plazo razonable para la preparación de su declaración y/o defensa.
4. Concederle
la audiencia y permitirle aportar toda prueba que considere oportuna.
5.
Fundamentar las resoluciones que pongan fin al
procedimiento.
6.
Reconocer su derecho a recurrir contra la resolución
sancionatoria.
En otras
palabras sería:
1.
Tenemos el derecho de saber y accesar el documento
en que conste de que nos están acusando y quién. Una acusación no puede ser
verbal y menos por chismes o comentarios.
2.
Tenemos el derecho y la obligación de revisar y
obtener una fotocopia del expediente completo, debidamente foliado cada una de
sus páginas, con tiempo suficiente.
3.
Una vez que sepamos quien nos acusa de algo, tenemos
el derecho de preparar nuestra declaración dentro del plazo que la ley otorga.
4.
También tenemos el derecho de estar presente en el
momento en que se reciban declaraciones de testigos y/o acusador.
5.
Una vez que se hayan recibidos todas las
declaraciones, tenemos derecho de conocer cuál fue la resolución o
recomendación, la cual debe ser emitida dentro del plazo de ley.
6.
Si consideramos que la resolución o recomendación no
se encuentra a derecho, tenemos el derecho de presentar dentro de los tres días
posteriores a dicho documento, la presentación de una apelación o revisión.
Todos
estos derechos se encuentran contemplados en los siguientes principios legales
y constitucionales:
Se sabe que el procedimiento
administrativo Privado o Público
está impregnado de una serie de Principios tales como Celeridad, Eficiencia,
Simplicidad, Economía Procedimental entre otros. Estos podemos verlos como
principios que complementan y permiten la realización a su vez de dos
principios de rango constitucional que a su vez permean el procedimiento, a saber
el Debido Proceso (art. 39
constitucional) y en la vía Administrativa Privada o Pública como en Tutela
Judicial Efectiva (art. 41
constitucional), que propenden básicamente a que se respeten los derechos
del investigado -en este caso la suscrita-, entendiendo dentro de ellos, evitar
las dilaciones indebidas con quebranto de las normas y principios antes
mencionados.
Como bien nos lo ha hecho saber y
recalcado la Administración a todos los empleados de Correos de Costa Rica,
sabemos que es una empresa del Estado que se rige -en cuanto a RECURSOS
HUMANOS- por el derecho privado, es decir, por el Código de Trabajo, sus
reglamentos y leyes conexas, y por eso me permito señalar lo consignado en los
Artículos 14 y 70:
Artículo
14:
Esta
ley es de orden público y a sus disposiciones se sujetarán todas las empresas, explotaciones o
establecimientos, de cualquier
naturaleza que sean, públicos o privados, existentes o que en lo futuro
se establezcan en Costa Rica, lo mismo que todos los habitantes de la
República, sin distinción de sexos ni de nacionalidades.
Artículo
70:
Queda absolutamente prohibido a los patronos:
i) Ejecutar cualquier acto que restrinja los
derechos que el trabajador tiene conforme a la ley.
La negrita y el subrayado son míos.
Principio
de Actualidad: Existe
en nuestra legislación una figura denominada “Prescripción”, que
significa: El debilitamiento de un derecho o una
facultad por el paso del tiempo, que haya su fundamento en el artículo 603 del
Código de Trabajo, el cual reza así:
ARTÍCULO
603.-
Los derechos y acciones de los
patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas prescriben en un
mes, que comenzará a correr desde que se dio causa para la separación o, en
su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la
corrección disciplinaria.
MOBBING
“¡Agradezca que tiene trabajo!”.
¿Ha escuchado esa frase? Es acoso laboral
11:53 AM / Miércoles 11 Marzo, 2015
irina.grajales@laprensalibre.cr |
Irina Grajales
Los días 6, 7 y 8 de mayo, Costa Rica será la sede del III Congreso
Internacional sobre acoso laboral (“mobbing”) y acoso escolar (“bullying”). Por
este motivo, el Decano de la Prensa Nacional conversó con Ingrid Naranjo,
organizadora del evento, quien además es psicóloga y especialista en víctimas
de acoso laboral.
“Si en su trabajo lo hacen sentir culpable, que no sirve, lo humillan,
aíslan, o lo degradan como profesional”, usted es víctima de acoso laboral o
“mobbing”, explica la especialista.
Según Naranjo, el “mobbing” puede darse entre los mismos compañeros de
trabajo, o entre el empleador y el subaltero, de modo que el empleado llega a
sentir apatía por su oficio.
Que el jefe se meta “con su profesión, o que le diga que su salario es
un gasto para la empresa”, eso es acoso laboral, señala.
“Otro de los ejemplos es que el empleador le diga a su subalterno: 'hay
mucha gente sin empleo, ¿verdad? ¡Agradezca que tiene trabajo! ¡Cuídelo!'. Eso
es una amenaza directa a la parte laboral y lo que el jefe busca es que usted
se vaya”, afirma.
Algunos de estos temas serán tratados en el Congreso, donde se explicará
a la población los tipos de acoso laboral y dónde acudir.
Datos brindados por la organización del evento muestran que, solo en
2012, cerca de 5 mil trabajadores fueron incapacitados por la Caja
Costarricense del Seguro Social (CCSS) debido a esta situación.
País será sede de congreso internacional sobre "bullying" y
acoso laboral
10:17 AM / Miércoles 11 Marzo, 2015
Irina.grajales@laprensalibre.cr |
Irina Grajales Navarrete
El próximo 6, 7 y 8 de mayo, Costa Rica será la sede del III Congreso
Internacional sobre Acoso Laboral (mobbing) y Acoso Escolar (bullying).
La actividad fue anunciada esta mañana en conferencia de prensa, en el
Colegio de Periodistas y es organizada por la empresa nacional líder en
atención de víctimas por acoso laboral: Territorio Psicólogo.
"El fin es que las personas escuchen a una serie de especialistas
en el tema y que sepan qué se puede hacer", explicó Ingrid Naranjo,
organizadora del evento.
Según datos del Ministerio de Salud a noviembre del año pasado, 21 casos
de suicidios en menores ocurridos entre el 2010 y el 2014, fueron producto
del “bullying”.
Si desea participar, puede registrarse a través del sitio www.congresomobbingbullying.cr.
Votos de Sala IV sobre Protección Trabajadora Embarazada
DESPIDO
DE TRABAJADORA EMBARAZADA. SE APLICA FUERO DE PROTECCIÓN. TRABAJADORA COMUNICA
SOBRE SU ESTADO VÍA CORREO ELECTRÓNICO TAN SOLO UNAS HORAS DESPUÉS DE SU
DESPIDO.
Para que los derechos de
la trabajadora sean respetados, resulta fundamental la comprobación de que el
empleador o su representante tenían conocimiento del embarazo, pues de otra
manera no cabría afirmar que el cese se haya debido a esa circunstancia. Ahora
bien, esta Sala ha considerado posible que la trabajadora informe a su
empleador de su estado en el mismo momento del despido o incluso con
posterioridad a éste. Empero, dicha posibilidad ha sido condicionada a
que la comunicación se practique dentro de los parámetros de la
proporcionalidad y razonabilidad (se cita en este sentido la resolución nº 91
de 2001). En el caso concreto, si bien no fue plenamente demostrado que
la actora hubiera dado aviso de su gravidez a la empresa con antelación,
lo cierto es que se acreditó que, tan solo unas horas después de habérsele
entregado la carta de despido, envió un correo comunicándolo e incluso
remitiendo el certificado médico. La persona a quien envió el mensaje no era el
superior jerárquico inmediato de la accionante, pero ostentaba un puesto de
dirección en la empresa y además, en su testimonio refirió que días antes
del despido se había sustituido al Gerente de Operaciones local y no sabía si
ese movimiento de personal había sido comunicado formalmente a la trabajadora.
Como puede observarse, la prueba lleva a concluir que los representantes de la
sociedad demandada supieron del estado de embarazo de la actora; pero aún así
la despidieron. Se estima que en casos como este, debe tener una mayor
aplicación el principio protector en su modalidad de in dubio pro operario, a
los fines de hacer efectivo el fuero especial de protección. [VOTO SALA
SEGUNDA 599-11]
DESPIDO
DISCRIMINATORIO DE MUJER EN PERÍODO DE LACTANCIA.
FIGURA DEL LACTANTE. La actora fue despedida mientras se encontraba
protegida por el fuero de maternidad, previsto en los artículos 94 y 94 bis del
Código de Trabajo y por la Ley de Fomento a la Lactancia Materna, sin justa
causa, lo que lleva a concluir que se trató de un despido por razón de género.
Con respecto a la figura del lactante, la Ley de Fomento de Lactancia Materna
n° 7430 define la figura del lactante como aquel niño de hasta 12 meses de edad
cumplidos (artículo 2°). Se ha interpretado esa norma en atención al interés
superior del menor y el de la madre a acceder a trabajo digno y bien
remunerado. En este sentido, se dimensionan los efectos de la vigencia del
plazo mínimo de tuición en los despidos discriminatorios en contra de la mujer
en período de lactancia; el cual, luego del voto n° 0635-11 de la Sala
Constitucional, se determinó que no podía sujetarse a ningún tope máximo. Caso
de empleada de comercio. Caso de empleada de comercio. [VOTO SALA SEGUNDA
1035-13]
DESPIDO DE EMPLEADA DE
CONFIANZA EN PERÍODO DE LACTANCIA. FUERO ESPECIAL.
Frente a una trabajadora en estado
de embarazo o en período de lactancia y salvado el caso de razones objetivas
concretas, el patrono -del sector público o del privado- que pretenda
despedirla debe proceder a gestionar la autorización respectiva ante el
Ministerio de Trabajo; independientemente de que la trabajadora se
encuentre en una etapa de prueba, o interina, o bien se trate de una trabajadora
de confianza. Basta con que la trabajadora invoque dicha situación, para
que el patrono no pueda despedirla a su arbitrio; debiendo requerirla para que
en un término prudencial le presente el certificado médico que respalde su
afirmación y de corroborar su certeza, seguir el procedimiento administrativo
indicado. En el caso concreto, la solicitud de pago de indemnización realizada,
no puede entenderse como sustitutiva del derecho a reclamar contra la
ilegalidad de su despido; cuando ella formuló la solicitud de esa indemnización
no estaba en la condición de elegir entre la reinstalación a su puesto o el pago
de la indemnización. VOTO SALVADO: No hay elementos de prueba suficientes para
razonablemente suponer que el despido obedeciera a un acto discriminatorio en
razón del período de lactancia.[VOTO SALA SEGUNDA 701-07]
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